Recrutement dans le secteur de l’assurance : l’importance de l’adéquation culturelle

À l’approche de la prochaine décennie, près de 50% de la population active actuelle de l’assurance prendra sa retraite, laissant plus de 400 000 postes vacants. Selon un rapport de la Chambre de commerce américaine, “toutes les facettes de l’industrie de l’assurance auront du mal à remplacer les travailleurs à tous les niveaux” car moins de 25% de notre industrie a actuellement moins de 35 ans.

En ce mois consacré aux carrières dans le secteur de l’assurance, nous devons nous poser la question suivante: Comment abordons-nous le recrutement en 2024? Cherchons-nous simplement un membre d’équipe ou recherchons-nous un profil qui corresponde à notre culture d’entreprise?

L’adéquation culturelle concerne la manière dont les membres de l’équipe se rapprochent de la vision, des objectifs et des croyances de l’entreprise, ainsi que la manière dont de nouvelles perspectives peuvent enrichir la culture existante. Lorsque les membres de l’équipe s’intègrent bien sur le plan culturel, ils apportent le bon mélange de compétences, à la fois techniques et comportementales, qui s’harmonisent avec le reste de l’équipe. Ils sont en parfaite harmonie avec la mission et les valeurs de l’entreprise.

Mais trouver l’adéquation culturelle n’est pas facile. Après seulement 30 minutes avec quelqu’un, prendre une décision d’embauche peut sembler comme essayer de coudre à l’aveugle. Comment pouvons-nous être certains de faire le bon choix en posant les mêmes questions conventionnelles?

Il y a sept ans, Powell Brown, PDG de Brown & Brown, a proposé une poignée de questions d’entretien qui ont bouleversé le fondement même de mon processus de recrutement. J’ai partagé ces pépites avec nos recruteurs lors de l’une de leurs visites.

Certaines questions en particulier ont résonné en moi :

“Quelles expériences estimez-vous avoir eu le plus d’impact sur votre développement personnel?”
“Donnez-moi un exemple de la manière dont vous avez pris le contrôle de votre carrière?”
“Qu’est-ce qui vous pousse à donner plus que ce que vous pensez pouvoir donner?”

Ces questions ne sont pas anodines ; elles ouvrent la voie à l’intimité lors de l’entretien.

Lors d’un entretien chez Brown & Brown, nous ne cherchons pas des points forts de CV bien polis ; nous recherchons des histoires qui révèlent l’essence d’une personne.

Alors, pourquoi nous attardons-nous sur ces questions plus profondes?

Parce qu’elles dévoilent des couches de la personnalité d’un individu que les questions traditionnelles ne parviennent pas à atteindre. Lorsqu’un candidat hésite, se demandant s’il doit divulguer une expérience personnelle ou professionnelle, vous savez que vous touchez quelque chose de profond. Il s’agit de comprendre qui ils sont au-delà de leurs compétences.

Comment trouver des membres d’équipe qui correspondent à notre culture ?

Voici trois conseils pour les dirigeants afin d’améliorer leurs stratégies de recrutement :

1. Plongez au plus profond et posez des questions franches

N’hésitez pas à aborder les questions difficiles lorsque vous établissez vos questions d’entretien. Accueillez les questions franches comme de vieux amis. Ce ne sont pas seulement des sujets de conversation ; elles sont des fenêtres ouvertes sur l’essence véritable d’un candidat. Elles peuvent fournir des indications sur la volonté d’une personne à résoudre les problèmes qui pourraient se poser, un facteur clé pour ceux qui travaillent dans l’industrie, et à progresser au sein de votre organisation en explorant les différents chemins qui s’offrent à elle. Elles vous permettront également de comprendre leur parcours, les obstacles rencontrés et ce qui les pousse à dépasser leurs limites.

2. Cherchez des candidats qui s’ajoutent à votre culture

Les erreurs de recrutement se résument souvent à une erreur cruciale : négliger la synergie culturelle. Il ne suffit pas qu’un candidat coche toutes les cases des compétences ; il doit également apporter de la valeur ajoutée à votre culture.

Souvenez-vous que l’assurance ne se résume pas seulement à des polices et des sinistres ; il s’agit de résoudre des problèmes. Cherchez des candidats avec un don inné pour la résolution de problèmes et une volonté de participer à des programmes de rotation. C’est le moteur de notre industrie, de la souscription au service client. Si un candidat n’est pas un résolveur de problèmes né, il ne s’intégrera pas à votre culture d’entreprise. Cherchez des candidats qui ne se contentent pas d’apprendre de leurs erreurs, mais qui les considèrent comme des cadeaux.

3. Suivez ce qui fonctionne bien

Qu’est-ce qui motive votre équipe ? Qu’est-ce qui alimente leur passion ? Et, plus important encore : que faut-il pour qu’ils donnent plus que ce qu’ils pensent pouvoir donner ?

Ces insights ne sont pas simplement des données RH, mais les fondements de relations durables. Lors de l’évaluation annuelle, assurez-vous de demander : “Qu’est-ce qui vous inspire?” Tenez un registre des besoins et des sources d’inspiration des membres de l’équipe, puis fournissez-leur les outils nécessaires pour bien faire leur travail.

L’intérêt sincère est le carburant de la connexion.

Au fur et à mesure que j’ai progressé sur la voie du leadership, j’ai appris que l’intérêt sincère est le carburant de la connexion. Prenez Powell, mon leader, par exemple, lorsqu’il m’a demandé des détails sur mes escapades en improvisation l’année dernière. Sa curiosité sincère à propos de mon expérience en dit long et dépasse la simple conversation banale. Il ne s’agit pas de grands gestes ; il s’agit d’être présent et de réellement se soucier.

Le mois de février nous invite, nous qui travaillons dans l’assurance, à percer les secrets de l’adéquation culturelle et à rechercher des coéquipiers qui résonnent avec notre mission. Ne recrutons pas seulement ; tissons ensemble des histoires d’appartenance, où chaque membre de l’équipe ajoute de la profondeur et contribue à la croissance de nos entreprises.

FAQ :

1. Quel est le problème auquel l’industrie de l’assurance est confrontée en termes de recrutement ?
– Près de 50% de la population active actuelle de l’assurance prendra sa retraite, laissant plus de 400 000 postes vacants.

2. Pourquoi l’adéquation culturelle est-elle importante dans le recrutement ?
– L’adéquation culturelle concerne la manière dont les membres de l’équipe se rapprochent de la vision, des objectifs et des croyances de l’entreprise, ainsi que la manière dont de nouvelles perspectives peuvent enrichir la culture existante.

3. Comment peut-on trouver l’adéquation culturelle lors du recrutement ?
– En posant des questions plus profondes lors des entretiens d’embauche qui révèlent l’essence d’une personne au-delà de ses compétences techniques.

4. Quels sont les conseils pour les dirigeants afin d’améliorer leurs stratégies de recrutement ?
– Plongez au plus profond et posez des questions franches, cherchez des candidats qui s’ajoutent à votre culture et suivez ce qui fonctionne bien pour votre équipe.

Key terms/jargon:

1. Adéquation culturelle – La capacité d’un candidat à se rapprocher de la vision, des objectifs et des croyances de l’entreprise, tout en apportant une nouvelle perspective pour enrichir la culture existante.

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